多样性和包容性:美国的大型银行追究

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目录

执行摘要
在金融服务多元化和包容性的重要性
库多样性数据请求的目的
多样性和包容性银行工作人员委员会的调查结果
劳动力的多样性
董事会多元化
供应商多元化
薪酬公平
随着多样化的资产管理公司投资
多样性和包容性的做法和政策
多样性数据披露金融监管机构和公众
在实施多元化和包容性的目标和计划的挑战
建议,以改善在美国最大的银行多样性和包容性
附录I
附录二
附录III


 


         

执行摘要


国会议员玛克辛水域(d-CA)
女主席,众议院金融服务委员会





“”

“这个里程碑式的报告标志着首次有几个深潜水到委员会将就金融服务行业的多样性的做法。我希望其他人将银行和留意这些建议和工作,以确保他们的机构是为包容性和多样化为他们所服务的客户和社区。“

 



银行和其他金融服务公司声称与底层的前提是多元的,包容性的组织可以更有利可图的和富有成效的一致。尽管但已知的好处,金融服务行业,包括我们国家的银行,仍然主要是白人和男性。这不仅是银行的真正的“劳动力和行政级别,但对于银行也是如此的董事,供应商和资产管理公司的董事会。

有在ESTA空间不大相关的数据,因为银行和其他金融服务公司没有充分披露其多样性和包容性日期或政策。多德 - 弗兰克华尔街改革和消费者保护法案(Dodd-Frank法案)部分建立少数族裔及女性入选(omwi)的办公室,开始保持行业负责任的多样性和包容性。尽管ESTA明确的授权,审慎监管,包括州长,联邦储备委员会,联邦保险存款公司(FDIC)和Office货币监理(OCC)发布指导意见(被称为联合标准),允许银行和其他机构与omwis'多样性请求和数据纳入自愿遵守。通过联合标准以来,银行只能勉强参加了从omwis请求。此外,小数据即不公开的收集。

由于缺乏银行集数据的,财务内部服务委员会女主席玛克辛·沃特斯,以及多元化和包容小组委员会主席乔伊斯·比蒂,美国人问的44家大银行控股公司,储蓄和贷款控股公司,那些在资产或$ 50十亿更大的对直接在其份额数据和多样性委员会。 44,尽管所有机构针对这一要求,并不是所有的机构充分回应了每一个在信中提出的问题。

该委员会的工作人员分析发现:

  • 银行的董事会不多样;
  • 银行的资深员工没有不同;并且,
  • 有银行限制消费和投资有了不同的公司。

尽管有这些缺点,组委会工作人员分析还发现,一些银行的多样性为重点实施政策和做法,包括:

  • 招聘各种人才;
  • 建立员工资源组;并且,
  • 链接多样性和包容性的结果来表现。

该委员会的工作人员分析还发现:

  • 有男性和女性员工之间实现一些银行薪酬公平;
  • 几乎在所有的银行,男女员工的比例接近美国一般人群;
  • 几乎在所有的银行,种族和民族的整体比例接近美国一般人群。

而所有44家银行以某种方式承认,他们需要提高对于多元化和包容性,近一半的银行不同意在实施其多元化和包容性目标的任何调查的具体挑战。对于那些银行所识别的挑战,挑战的最普遍的报道:

  • 争夺各种人才;
  • 缺乏多样性和包容性的一致定义的;并且,
  • 数据收集和自我认同的问题。

确保完全符合的原意随着多德 - 弗兰克法案第342和增加透明度到银行的业绩多样性和包容性,国会应该考虑以下的立法行动,以改善增加多样性和包容性,在美国最大的银行:

  • 这需要银行股的数据多样性和包容性与他们的监管机构和公众;
  • 要求银行跟踪和努力提高他们的消费有了多样化的公司;并且,
  • 要求银行公开披露其董事会的多样性。 


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在金融服务多元化和包容性的重要性

多样性和包容性是关键的业务需求。 2019年5月,多样性和包容性的小组委员会召开了一个题为讯:在专家的面板,这强调了更加高效和组织是有利可图的“好为底线的商业案例多样性的审查,”。大量的研究验证具有多样性和包容性的优势在一个组织中,其中包括:

  • 麦肯锡公司,2015年: “有介于种族和民族的多样性和更好的财务业绩的线性关系。也就是说,在种族和民族的多样性每增加对高层管理团队10%,利息及税项(EBIT)前盈利上升0.8%。“[1]  
  • 哈佛商业评论,2019: 对多样性的政策报告发现,“拥有多元化的员工队伍,帮助企业吸引并留住最优秀的人才,建立员工参与,加大创新力度,提高增长的经营业绩。”[2] 
  • HBR,2013: 随着多元化公司“在创新和在性能等。这些公司的45%的员工更可能报告说,他们公司的市场份额增长比上年增长70%可能的报告,该公司拍摄的新市场“。[3]

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库多样性数据请求的目的


国会议员霍伊塞·贝蒂(d-OH)
椅子,小组委员会多样性和包容性




“”

“银行响应的审查确认,该委员会和其他银行,金融服务公司必须更加透明与多样性数据,以便监管机构,国会和美国人民可以追究他们真正的和故意多样性和包容性的结果负责。”



多样性是衡量多元化和包容性的成果成功的重要数据。尽管组织的最好的意图,没有数据,将无法评估他们并有效执行其多样性和包容性的目标。组织必须跟踪人才招聘,晋升,薪酬和员工的认知,了解他们的多样性举措的影响。因此,包括在多德 - 弗兰克华尔街改革和消费者保护法案(Dodd-Frank法案)规定立法者促进多元化和包容性的金融服务行业,包括多元化数据的收集。[4] 具体而言,部分342多德 - 弗兰克法案(五)建立,还需要少数民族妇女和包容(omwi)的办公室提交一份年度报告大会关于由相应的金融服务机构所采取的行动和omwi办公室,并应包括:[5] 

  1. 由该机构支付自上次报告以来承包商总额的陈述;
  2. 量的段所述的百分比(1)支付给那名少数民族,妇女和妇女拥有的少数族裔和企业承办;
  3. 面对由少数族裔及女性经营推广计划的机构所取得的成就和面临的挑战;
  4. 挑战企业面临在5月代理资格的少数族裔及女性雇佣员工和承包随着合格的少数民族拥有的和妇女拥有的;并且,
  5. 任何其他资料,调查结果,结论和建议立法或机构的行动,作为导演确定适宜的。

不幸的是,五月omwi董事面对挑战的准备年度报告,由于数据和多样性的政策共享行业参与仍然自愿的。用于评估多样性的政策和监管实体(联合标准)的做法,联合标准由金融服务监管机构在2015年6月通过。[6] 在2019年3月致函omwi董事,多元化和包容小组委员会主席比蒂表示对她的关心持续业界自愿遵守的共同标准,并共享数据和多元化政策,omwis自愿参与:

我不屑回答了机构的草案中的其他国会民主党[联合标准],并敦促我们,最终的标准对所有受监管实体包括:(1)多元化的强制性评估和披露; (2)双方的员工队伍和供应商多元化的做法和政策信息;公开披露多样性的数据和(3)的要求。最终规则还是因为数据是如此的衡量多样性倡议的成功非常重要的没有达到预期这些,其中9月份进行了阐述和透明度。全面实施部分342可能永远如果omwis仍在努力有了基本需要收集来自行业多元化数据和缺乏来自机构支持他们的领导人有成就的文字和精神的。[7]

后megabank CEO们在2019年四月金融服务委员会作证他们问主持比蒂更多信息,份额特别是他们银行的多元化和包容性的数据和惯例。董事长水域和椅子比蒂随后扩大了要求所有银行控股公司,储蓄和贷款公司持有资产超过50十亿$。在保持这些信息的多样性将被要求通过omwis每年提出,到44家银行的人回答以下几个问题相关的多样性:

  1. 员工总数的人口,其中包括:
    一。员工总人数(全职和兼职)
    湾职业水平的员工(行政经理和其他角色对员工),
    温度。员工的性别,种族和民族身份,提供否则已知或自愿,并且,
    d。按性别,种族和民族员工报酬;
  2. 号和与所有供应商和资产管理公司的投资与少数族裔和妇女拥有的供应商和资产管理公司投资的美元价值;
  3. 标题(一个或多个)和报告结构为每根引线机构的包括专用多样性倡议的人员和预算的数量多元化官(S);
  4. 绩效评估和薪酬挂钩多样性举措说明;
  5. 全公司的多样性的政策和做法,包括:
    一。招聘策略,
    湾推广到多元组织,如传统黑人大学的专业组织,而且,
    温度。男女薪酬平等的数据和关闭的努力存在任何缺陷;
  6. 企业板人口统计数据,包括:
    一。总数董事会成员,
    湾性别,种族和董事会成员的种族身份,作为提供否则已知或自愿,并且,
    温度。板位置的标题,以及任何领导和小组委员会指派;
  7. 机构的多样性的政策和做法;并且,
  8. 任何挑战的机构面临着实施其多元化目标和举措。

请求信的全文被送到了银行44在附录中可我发现。见表1银行收到资产规模委员会的要求清单。组委会工作人员的详细方法和报表定义可以在附录II和III分别找到。

表1:美国最大的资产规模银行[8]

大型银行控股公司

资产规模为2018年12月31日的
(单位:千)

摩根大通 Chase & Co.

$ 2,622,532,000

美国银行公司

$ 2,354,980,000

花旗集团。

$ 1,917,383,000

富国银行 & Company

$ 1,895,883,000

高盛集团,INC。

$ 931,798,000

摩根士丹利

$ 853,531,000

美国合众银行

$ 467,374,000

TD我们一群控股有限责任公司。

$ 389,748,522

PNC金融服务集团有限公司。

$ 382,​​334,643

资本金融公司

$ 372,537,597

纽约梅隆银行

$ 363,012,000

Teachers Insurance & Annuity Association of America

$ 303,286,269

嘉信理财集团

$ 296,482,000

汇丰北美控股公司。

$ 277,820,248

道富集团

$ 244,626,063

BB&T Corporation

$ 225,697,000

太阳信托银行,INC。

$ 215,741,757

美国运通公司

$ 188,596,000

盟国金融公司INC。

$ 178,869,000

MUFG美洲控股公司

$ 168,100,307

公民金融集团,INC。

$ 161,004,687

国营农场汽车相互保险公司

$ 159,866,276

联合服务汽车协会

$ 158,695,224

巴克莱美国LLC

$ 155,686,000

BMO金融公司

$ 154,816,926

五三银行股份有限公司

$ 146,069,355

瑞银集团美国控股有限责任公司

$ 142,716,917

KEYCORP

$ 140,037,790

桑坦德采用控股公司。

$ 135,634,285

北方信托公司

$ 132,212,517

RBC美国公司

$ 130,854,433

地区金融公司

$ 125,767,146

DB美国公司

$ 123,380,000

瑞士信贷控股有限公司。

$ 122,033,861

M&T 银行 Corporation

$ 120,097,403

法国巴黎银行使用,INC。

$ 119,599,845

发现金融服务

$ 109,552,902

亨廷顿银行并入

$ 108,781,444

金融同步

$ 106,792,000

BBVA罗盘BANCSHARES,INC。

$ 90,947,174

联信公司成立

$ 70,906,003

E * TRADE金融公司

$ 65,003,334

SVB金融集团

$ 57,020,489

纽约社区Bancorp公司,INC。

$ 51,899,376

 
资源: 联邦金融机构检查委员会,国家信息中心

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多样性和包容性银行工作人员委员会的调查结果

劳动力的多样性


国会议员比尔福斯特(d基)
椅子,人工智能专案组







“”


“银行和其他金融服务公司必须继续雇用各种人才和促进,可以帮助他们在创新和在性能等。”








研究调查显示多样化的劳动力带来了更高的生产效率和盈利能力。期间2019年4月听力题为“为底线好:商业案例多样性的审查,”多样性和包容性的小组委员会,审议劳动力的多样性,其中包括的好处:

  • 如何妇女就业提升增长和收入。 “男人和女人在补充职场彼此在不同的技能和观点,包括不同的态度对待风险和协作方面。其结果是,增加提高妇女的就业和经济增长提升收入超过此前估计,超过了从增加员工自带简单的改善。“[9] 
  • 如何多元化团队跑赢上的盈利能力。 “公司前四分位的高管团队性别多样化分别为21%更有可能盈利能力强于大盘。公司前四分位的高管团队种族/文化多样性分别为33%更有可能拥有行业领先的盈利能力。这ESTA关系继续保持强劲:建议高度多样化的个人,列入 - 在它存在超越性别多样性的各种途径(例如,LGBTQ +,年龄/代,国际经验) - 可以在公司的关键区别”。[10]

不幸的是,对妇女和少数族裔的偏见延续缺乏性别,种族的,民族的多样性在金融服务行业,包括银行和他们的高级行列。在2019年,纽约时报报道称,朝黑员工和客户在银行业的歧视性做法,并指出,“这已经不是什么秘密种族主义这已经-被烤成美国的银行系统。”[11] 文章在阐述一个黑色的员工和世界卫生组织的全国领先的银行和大银行之一指出,有几个最近支付归还给黑人雇员从职业发展机会削减他们掀起了黑色的客户遭受歧视的账户。在其2017年审查的金融服务多元化的发展趋势,高同样表示,“无意识的偏见是可以负妇女和少数民族的影响的问题”,在雇用和晋升的做法。[12] 在2019年十月多样性和包容性的小组委员会出庭的专家证人也强调了这些类型的当限偏见的机会,员工迁出人数不足时,他们没有看到的路径上移。[13] ,此外,一个证人作证克服和删除偏见,银行等机构的作用,必须加强故意的多样性和包容性的努力,包括多样化人才的发展,保留和推广。[14]   

对劳动力的多样性银行工作人员委员会的调查结果

在银行的高层领导妇女和少数民族代表不足

该委员会的工作人员分析显示,尽管劳动力的多样性全美最大银行的对齐人口出现随着美国的组成劳动力,劳动力银行在多元化入门级和高级管理人员,而不是水平位置更为明显。

图1.银行的员工与美国的比较由种族和民族的劳动力就业2018 


资源: U.S. Bureau of Labor Statistics & 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析


提供的数据显示劳动力全部44组,包括种族,民族和性别每家银行的员工CARACTERÍSTICAS的描述对于至少一个被请求年,2015年通过了本。[15] 图1和2示出了对于2018,调查的银行的种族,民族,和性别多样性进行了比得上采用美国的劳动力。[16] 

图2.银行的工作人员与美国的比较就业劳动力性别2018



资源: U.S. Bureau of Labor Statistics & 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

图3和4示出,平均而言,银行的整体工作力的人种和种族组成保持2015和2018之间的静态。

图3.银行种族和民族的发展趋势2015-2018



资源:
美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

图4.银行性别多样化趋势,2015 - 2018年



资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

此外分析表明组委会工作人员,尽管其他大型银行的全体工作人员显得比较有性别多元化,银行巨头可能更种族和民族略有不同,如图5。[17]1

图5.其他大型银行与银行巨头的比较:劳动力的多样性(2018)



资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

银行委员会的人口和就业数据证实了分析,认为女性和少数族裔在水平表示通常减少明显较高的管理队伍。图6描绘了银行上报他们的就业水平分列的人口统计数据的平均性别和种族和民族的多样性。具体来说,银行报告的职业级别的人口统计表明,女性由不到三分之一他们的执行和高级劳动力(20%和30%之间)。

跨银行图6.高管平均水平的多样性



资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

响应这些银行分析认为,包括更详细的人种和种族数据,黑人和拉美裔人发现,包括四个%或更低的银行高管和高级雇员和百分之六或他们的第一/中层领导员工少。表2提供了22家银行报告性别,种族和民族的多样性,在高级管理人员及/或管理和级别的列表。

表2:银行报告性别,种族和民族的多样性,在高级管理人员的水平(最近一年的报道)

银行

就业水平

种族/民族

盟友银行

2019

行政人员/高层 Officials and Managers (1A & 1B)

26.6%

11.5%

BB&T

2017

行政人员

26.0%

05.8%

一个资本

2018

行政人员,高级官员,管理人员

28.1%

19.4%

嘉信理财

2019

长官

31.8%

14.5%

花旗银行

2018

Global 常务董事s & Directors/US Ethnic Diversity

25.0%

28.0%

公民

2018

行政人员 高层 & Managers

48.0%

15.0%

联信

2018

行政人员 高层 & Managers

22.2%

11.1%

信用suissee

2018

常务董事

16.0%

29.0%

德意志银行 2018 行政人员/高层s & First Mid Officials and Managers  25.8%  29.1%

第五第三

2018

行政人员 高层 & Managers

25.2%

11.2%

中美高盛。劳动力

2018

行政人员,高级官员,管理人员

23.0%

21.9%

汇丰银行

2018

行政和高级管理人员

25.4%

23.8%

亨廷顿 2019  不同的经理和主管 43%[18]

摩根士丹利

2018

行政人员 Senior 长官 & Managers

17.8%

16.9%

MUFG

2018

高级管理人员和经理

18.0%

38.4%

北方信托总劳动力

2018

行政/高级管理人员

43.6%

13.3%

PNC金融

2018

高层

22.4%

12.5%

RBC

2018

高管

27.0%

15.0%

国营农场

2018

高管

38.7%

22.2%

状态街道

2018

管理层/高级管理人员的水平和官员

28.8%

14.7%

太阳信托

2018

主管/经理

50.9%

32.2%

美国合众银行

2018

行政/高层官员和管理人员

31.1%

10.2%

瑞银(UBS)

2018

行政人员/Senior Officials & Managers

15.2%

12.0%

富国银行

2018

行政人员/高层s & First Mid Officials and Managers

50.3%

33.3%

资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

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董事会多元化

董事会多样性有着千丝万缕的联系去过一个公司的竞争力。她在听证会上就这个话题开幕词,董事长水域指出,“多元化是企业可以做出最好的投资之一。多样板帮助指导企业和行业故意朝向的业务解决方案上的投资这种多样性收益最大化“。[19] 下面是突出强调在ESTA听力的重要性的例子:[20] 

  • 增强竞争力董事会多元化: 吨。 Rowe Price公司在注意到其2018代理投票准则,“多元化代表缺乏一个次优的组成和潜在的风险,公司的竞争力随着时间的推移板。”[21] 
  • 提高多样性板的创新: 公司90%以上参加了德勤指板的2017年多样性调查委员会同意增加多样性将提高他们企业的创新能力,以及他们的整体业务表现。[22]
  • 提高了性能和董事会多元化利润: 分析的大约90的性能美国后银行控股公司,两家联邦储备目前经济学家的结论是,银行对他们的板(那些与女性的份额约13%〜17%)以上的性别多样性有更好的表现。[23] ,此外,他们认为,“银行自愿董事会性别多样性的不断扩展可能带来的性能优势,前提是银行资本或管理完善。”[24] 随着板三家公司或更多的女性他们也看到了更加经济的好处,包括更高的平均派息率和股权的股息回报。[25]

在美国的董事会发现多样性委员会员工的大型银行

银行董事会席位由白人男性,并占据大部分


国会议员格雷戈里米克斯(d-n)的
椅子,小组委员会对金融机构和消费者保护




“”

“十一月2019年,众议院也创造了历史,当它通过立法规定公共我赞助企业,包括银行,公开披露的性别,他们的公司董事会的种族和民族构成。这样的公开将进一步保持银行的责任有自己的董事会同样反映美国的多样性“。



在美国最大的银行董事会的席位继续由白色的弊病主要填补。该委员会的工作人员的的银行对他们的董事会多样性的发现响应审查,大型银行的董事会有平均80%的白人和70%为男性,如图7具体来说,8个超级银行和34的比较图板多样性其他大型银行董事会多元化报道的性别,种族和民族数据2018。

图7.其他大型银行对超级银行董事会多元化的比较(最近一年的报道)



资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

表3示出了提供给委员会人口统计多样性的程度,请求板哪些银行。对于43家银行所报告的汇总和分类数据板的多样性,该表显示百分比还有的女性和少数族裔(所有种族和少数民族报道)董事。

表3:董事会多元化报告行的人口统计数据(最近一年的报道)

银行的名字

女性导演

少数董事

盟国金融公司

33.3%

08.3%

美国运通卡

18.2%

27.3%

美国银行

31.3%

18.8%

巴克莱

66.7%

没有数据[26]

BB&T

31.3%

25.0%

BBVA

08.3%

50.0%

BMO

45%[27]

BNP

21.4%

14.3%

纽约梅隆

25.0%

25.0%

一个资本

27.3%

27.3%

嘉信理财

没有数据[28]

花旗集团

33.3%

13.3%

市民银行

25.0%

08.3%

联信

25.0%

25.0%

瑞士信贷

25.0%

12.5%

德意志银行

40.0%

10.0%

发现

27.3%

09.1%

亿创

25.0%

08.3%

第五第三

28.6%

21.4%

高盛

36.4%

18.2%

汇丰银行

25.0%

08.3%

亨廷顿

38.5%

15.4%

摩根大通 18.2% 18.2%

关键银行

35.7%

14.3%

M&T

11.1%

11.1%

摩根士丹利

30.8%

23.1%

MUFG

27.3%

36.4%

北方信托

23.1%

38.5%

纽约州社区Bancorp公司

09.1%

18.2%

PNC

30.8%

23.1%

RBC

33.3%

00.0%

地区

23.1%

30.8%

桑坦德

06.9%

31.0%

国营农场

27.3%

18.2%

状态街道

25.0%

08.3%

太阳信托

18.2%

27.3%

SVB

27.3%

09.1%

同步

40.0%

30.0%

TD银行

18.2%

18.2%

TIAA

38.7%

32.3%

瑞银(UBS)

33.3%

16.7%

USAA

28.6%

21.4%

美国合众银行 35.3% 23.5%

富国银行

23.1%

23.1%

 

注意: 由于银行提供的不同年的数据,这包括分析各银行所报告的最近一年
资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

银行报告董事会多元化不匹配银行的一般多样性劳动力的多样性,如图8例如,工作人员,虽然委员会的分析显示,包括约12家银行劳动力%的黑人,他们在银行的11%的代表董事会席位。然而,拉美裔和亚裔弥补银行的11%“的员工只有5%,而银行百分之三的董事会席位,分别。

银行的董事会和员工多元化的图8.比较(最近一年的报道)



资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

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供应商多元化

随着日益增加不同的人口增长率和企业,行业团体,专注于供应商多元化已强调企业要加大对消费和投资的多样化与客户和商家为了获得和长期保持竞争优势。在2014年,全美少数族裔供应商发展委员会报告少数民族拥有的企业,产生的经济产值1万亿$到美国经济,创造就业机会近600万美国人。[29] 此外,商务部的国家LGBT商会(NGLCC),一个国家倡导组织,致力于扩大经济机会的同性恋社区商业,吹捧那LGBT资企业在万亿经济影响产生超过$ 1.7,创造就业机会,并为它的成员创新的业务解决方案。[30] 在十亿美元圆桌会议,成立于2001年,是为了“承认和庆祝公司也实现了至少10亿$的支出随着少数族裔和妇女拥有的供应商。”[31] 在2020年1月起,审查委员会的44家银行2圆桌会议十亿美元的成员。[32] 

对供应商多元化的员工委员会的调查结果

关于缺乏透明度,银行的投资,供应商多元化

组委会工作人员的银行数据供应商多元化的分析由于缺乏数据而受到限制。 44家银行四不跟踪花费与他们的不同的公司。此外,44家银行15并没有回答这个问题或者对多元化供应商的支出并没有提供可量化的量,如表4所示。对于那些已回覆银行,平均8.9%的投资有了多元化供应商。

表4:供应商多元化的报告资料库

供应商多元化数据

 

银行报告数据供应商多元化

银行不提供有关供应商多元化量化信息

盟国
美国银行
纽约梅隆银行
BB&T
BBVA
BMO
一个资本
花旗
公民金融
联信
发现
第五第三
汇丰银行
亨廷顿
M&T
摩根士丹利
纽约社区BANCORP
北方信托
PNC
RBC
地区
桑坦德
国营农场
状态街道
太阳信托
SVB
同步
TD银行
TIAA
瑞银(UBS)
美国合众银行
USAA
富国银行

美国运通卡
巴克莱
BNP
嘉信理财
瑞士信贷
德意志银行
亿创
高盛
摩根大通
关键银行
MUFG

33

11

 

资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

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薪酬公平

薪酬公平和公正创建一个包容的环境,让员工获得同工同酬,不论性别,种族或民族。这薪酬公平研究证实了女性的差距和少数民族与同行他们自己的能力极限积累财富和经验,充分包容的工作环境。在关闭估计收入为所有妇女是关于对美元79美分,这种差异的性别贫富差距报告2017年甚至是更大幅度的女性的颜色:64美分,对美元54美分,黑人和西班牙裔妇女,分别。[33] 或者另外,女性往往工作低工资就业部门,而且更有可能是兼职工作歧视在职场因为职责的照料相比于男性,进一步降低长期的盈利潜力。[34] 根据美联储的数据的分析,一个2019麦肯锡的报告认为,“黑美国人可以期望获得高达100万$低于美国白人在其一生。”[35] 为了突出如何薪酬有助于公平的种族和性别的贫富差距,多样性和包容性的小组委员会在九月2019年题为召开听证会“分析美国的种族和性别的贫富差距”一些目击者作证说,薪酬改进数据收集和贫富差距是基于性别和种族差异补救至关重要。[36]

委员会的工作人员发现银行的薪酬公平


国会议员WM。花边的粘土(d-MO)
椅子,住房,社区发展和保险小组委员会





“”

“尽管委员会对银行员工多元化的数据显示男女薪酬平等即改善报案,银行应公开分享更多关于酬他们的数据来确认他们的承诺,在美国缩小差距的财富。”

 



关于缺乏透明度,银行酬率

,虽然报告说,他们进行性别薪酬公平,15的内部审查或公开披露信息ESTA提供透明度关于努力缩小差距,如表5所示的44家银行的27。

表5:银行支付股权报告数据

银行名称

薪酬公平数据提供

盟国金融公司
美国运通卡
美国银行
BBVA
一个资本
花旗集团
市民银行
发现
亨廷顿
摩根大通
关键银行
M&T
PNC
地区
同步
TD银行
USAA
美国合众银行
富国银行

没有提供薪酬公平数据

巴克莱
BB&T
BMO
BNP
纽约梅隆
嘉信理财
联信
瑞士信贷
德意志银行
亿创
第五第三
高盛
汇丰银行
摩根士丹利
MUFG
北方信托
纽约州社区Bancorp公司
RBC
桑坦德
国营农场
状态街道
太阳信托
SVB
TIAA
瑞银(UBS)

资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

四个巨型银行等11家大银行所提供薪酬公平数据,计算出组委会工作人员,平均来说,都取得了这些银行支付近99%的调整后的股权比例,以代替对问题的图9所示的关于薪酬公平,四家银行计划披露他们说,通过下一级所需的年度申报与平等就业机会委员会(EEOC)由于9月30日,2019年在说,他们对薪酬公平进行内部检讨银行的一半员工薪酬数据,同时10表示,他们允许在这个问题上的独立的第三方审查。

其他大型银行的图9.比较与超级银行:平均薪酬公平



资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

截至收盘努力将性别工资差距,花旗集团说,它释放公众每年ITS薪酬公平补偿的女性数据与男人,和美国的例子少数民族美国非少数民族。所报告的STI花旗男女薪酬平等比率为99%时调整因素:如工作职能,水平和地理。此外,花旗集团在美国员工,该公司报告颜色的人,挣不到白色他们的同事。

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随着多样化的资产管理公司投资


国会议员谢尔曼布拉德(d-CA)
椅子,小组委员会对投资者的保护,创业和资本市场





“”

“银行的数据显示多样性,美国的44家最大的银行都没有机会多样化的国有企业投资给予同样和委员会的工作人员报告许多不追踪这一切。银行和其他投资者必须多样性优先克服历史的偏见“。

 



尽管妇女和少数族裔拥有的公司的证据执行,以及(有时优于大市)对口行业,他们没有始终如一地选择用以管理机构的资产。[37] ,虽然妇女和少数民族拥有的企业占资产管理行业的约8.6%,最近的报告显示,他们只管理所有资产的1.1%下管理或$ 785十亿出的714000亿$,并在每个资产类别的代表性不足的经理人。[38] 例如,事先在Facebook上2019年10月一个众议院金融服务委员会听证会,该公司表示,零使用它来管理不同的资产管理公司及其$ 52十亿的现金,现金等价物和有价证券。[39]   


在2019年6月,多样性和包容性的小组委员会召开了多样化的资产管理公司的听证会进一步突出挑战并提供解决方案。这些以增加不同的资产管理公司在行业中存在。[40]  立法者和专家在促进通过要求注册的证券和交易委员会至少考虑一个资产管理多样化当服务和投资顾问报告,该机构外判公司商讨增加了多样化的资产管理公司考虑立法,旨在。[41]     

公司和经纪人不同资产都表示担忧关于被排除在市场中的投资机会。在2019年4月主持圆桌讨论由抗各种企业无意识的偏见和缺乏意向来与他们合作的是如何其增加所管理资产的能力有限,多样性和包容性,多元化的资产管理和证券经纪交易商公司的小组委员会。此外,多元化的资产管理公司表示,他们已被贴上“风险较大”,因此,有更多的克服与潜在客户跨栏。

委员会的工作人员发现银行的投资,资产管理多样化

随着多样化的跟踪和资产投资是不是银行经理优先

美国最大的44家银行一般不跟踪或重点发展投资拥有多种类型的资产管理公司。四家银行报告说,他们不跟踪资产投资设有多种企业。[42] 遗憾的是,并没有大多数银行委员会提供的问题关于通过多样化的资产管理公司为他们的401(k)投资理财所管理的金额完全反应,承销见表6。

表6:银行和多元化管理公司

 

随着资产管理投资公司

退休投资计划

随着投资财富管理公司

随着投资承销商

报告银行的数量和/或在不同的企业投资金额 [43]

盟国金融公司

美国运通卡

美国银行

巴克莱

BBVA

BB&T

BMO

纽约梅隆

一个资本

嘉信理财

花旗集团

市民银行

联信

瑞士信贷


德意志银行

发现

第五第三

亨廷顿

摩根大通

关键银行

M&T

摩根士丹利

MUFG

北方信托

纽约州社区Bancorp公司

PNC

RBC

地区

桑坦德

状态街道

太阳信托

SVB

同步

TIAA†

TD银行

瑞银(UBS)

USAA†

美国合众银行

富国银行

嘉信理财

联信

瑞士信贷

探索†

第五第三

关键银行

M&T

北方信托

PNC

地区

桑坦德

状态街道

太阳信托

SVB

同步

TIAA†

USAA†

美国运通†

美国银行

巴克莱†

BMO

纽约梅隆

一个资本公司†

联信

瑞士信贷†

德意志银行

探索†

亿创

第五第三

汇丰银行

亨廷顿†

摩根大通

关键银行

M&T

北方信托

纽约州社区Bancorp公司†

PNC

RBC†

地区

桑坦德

状态街道

太阳信托

SVB

TIAA†

USAA†

富国银行

盟国金融公司

美国运通卡

BMO

花旗集团

联信

瑞士信贷

德意志银行†

亿创†

亨廷顿†

关键银行

北方信托†

纽约州社区Bancorp公司†

RBC†

†地区

国营农场

SVB†

TIAA†

USAA†

银行不报量化信息

BNP

瑞士信贷

德意志
银行

发现

亿创

高盛

汇丰银行

国营农场

盟国金融公司

美国运通卡

美国银行

巴克莱

BB&T

BBVA

BMO

BNP

纽约梅隆

一个资本

花旗集团

市民银行

德意志银行

亿创

高盛

汇丰银行

亨廷顿

摩根大通

摩根士丹利

MUFG

纽约州社区Bancorp公司

RBC

国营农场

TD银行

瑞银(UBS)

美国合众银行

富国银行

盟国金融公司

BB&T

BBVA

BNP

嘉信理财

花旗集团

市民银行

高盛

摩根士丹利

MUFG

国营农场

同步

TD银行

瑞银(UBS)

美国合众银行

美国银行

巴克莱

BB&T

BBVA

BNP

纽约梅隆

一个资本

嘉信理财

市民银行

发现

第五第三

高盛

汇丰银行

摩根大通

M&T

摩根士丹利

MUFG

PNC

桑坦德

状态街道

太阳信托

同步

TD银行

瑞银(UBS)

美国合众银行

富国银行

 
注意: *注:“无法量化信息报告”,指的银行不跟踪或没有提供投资,每个类别不同公司的量。
这些银行†报道,他们不特定业务线已经投入的资金或不使用第三方承销商或投资公司。
资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

六家银行作出回应,以约401(K)的问题和退休计划资产投资有了多样的经理,有数据显示,不同的资产管理公司管理的平均的所有银行的外部管理的401(k)投资的8.9%。同样,提供对外部管理财富管理数据的11家银行中,随着投资多元化的资产管理公司的平均百分比是银行的财富的6.9%外部管理美元。回应只有六个通过不同百分比国有承销商交易的银行。这六家银行的,通过不同的券商进行交易的平均比例为2.9%。


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多样性和包容性的做法和政策

对银行多元化和包容性的做法和政策参谋委员会的调查结果

建立和维持一个多元化和包容性的劳动力,文化,银行回应称,实施各种措施和政策。最常见的银行的做法是在表7所示多样性和包容性。

表7:最常见的银行多元化和包容性的做法和政策

表7:最常见的银行多元化和包容性的做法和政策

多元化和包容性做法

总的银行与实践

招聘各种人才

43

链接多样性和包容性结果的性能

36

建立员工资源团体

35

与不同的社区连接

31

创造各种人才的途径

31

提供多元化培训

29

使用战术采访增强

28

收集多样性结果数据

10

资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析


招聘各种人才

与各种人才连接,银行说,他们利用招聘,求职的银行,和工作网络平台来定位不同的社区。他们还报告在招聘会针对女性和少数族裔进一步获得不同的候选人参与。同时银行称,他们已经有了传统黑人大学(HBCUs)和少数族裔服务机构(MSIS),为各种人才管道的关系。例如,盟国金融公司说,它拥有合作伙伴的年度实习计划与非营利组织HBCU招生竞争在年轻的黑人企业家的创业方案。在ESTA实习项目,学生提供住房和交通津贴。去年换句话说盟友它提供奖学金和全职工作机会给几个学生从程序。

链接多样性和包容性结果的性能


国会议员人绿色(d-TX)
椅子,小组委员会监督与调查





“”

“在我的办公室,多元化和包容性是比谈论的焦点更多。这是一个行动项目。没有银行雇用和提升不同的人与企业的不足。只是领导人,包括银行的领导人,与意志的短缺做到这一点。“





To create accountability for diversity and inclusion results, 36 of 44 banks said that they link bank employee performance measures to diversity and inclusion efforts. Although banks may interpret that performance measures are generally linked to compensation, none of the 44 banks said they tie performance measures directly to compensation. According to a 2017 report by Diversity Best Trends, “D&I efforts should be measured with the same scrutiny that other business objectives receive and include a mix of quantitative and qualitative measures to help track progress and inform improvements.” The report suggests using quantitative measures such as tracking hiring decisions and promotion rates of women, minorities and other underrepresented groups. The report also suggested that qualitative measures could include review of employee survey responses and focus groups to create a baseline and evaluate the success of diversity and inclusion measures over time.[44] 

建立员工资源组(ERG)

,虽然叫借各种名义,尔格是公认的用人单位具有共同的关切员工的群体WHO如种族,性别,性取向或其他相似之处。在2018年三月,多样性的最佳做法指出,高层管理人员中有些公司鉴于其尔格作为“工具对他们业务的成功”,并分别在一笔宝贵的财富“的招聘和保留,市场营销,品牌提升,培训,和员工的发展。”[45]  这些基团可以作为他们导航到另外资源妇女和少数民族的领导力发展和职业发展的障碍。三十六个出44个响应银行的雇员资源团体的形成提到,企业资源组和员工网络。亨廷顿,例如,指出尔格增加价值,他们的公司,因为它们提供一个安全的空间,让员工表达自己的身份和经历的不同方面。此外,一个资本公司提到尔格帮助建立多样化的,合格的人才管道,特别是对领导角色。

与不同的社区连接


国会议员斯蒂芬·F。美林(d-M)
椅子上,金融技术工作队




“”

“至于椅子上的金融技术工作队,我正在一个深入了解入方式技术正在改变和影响美国人如何获得银行和金融服务。这一点尤其在多元社会关注的问题,可能先前已经圈阅,掠夺和其他歧视性做法的受害者“。



承认银行连接到不同的社区他们服务的重要性。第二十二条银行注意到致力于妇女和少数民族的发展,以提高他们组织的多样性努力外组织工作。例如,对于一些银行报告几乎与全国MBA黑色协会(“NBMBAA”),这是致力于发展伙伴关系的智力创造和经济财富在黑人社区,并与金融服务管道(“FSP”)计划在芝加哥连接,其目的是解决在芝加哥地区的金融服务部门缺乏多样性。中用十家三个合作银行以支持社会团体通过具体的忽视和欠缺社区的就业技能为基础的培训,如数字营销,分析和技术。例如,巴克莱表示其与社区组织工作,以支持低收入第一代大学从当地获得高功率的数字营销和分析职业生涯的毕业生。同时巴克莱表示它承载的招聘会和雇主聘用直接从程序毕业生。

此外银行回应说,促进他们多元化和包容外部通过不同的社区志愿服务。他们建立了表示,与每年的志愿者计划,员工志愿服务小时目标三家银行。汇丰银行指出,它这些计划允许员工连接到不同的社区银行服务。汇丰银行表示,它侧重于金融知识的志愿者工作和经济流动性特别是其。

创造各种人才的途径


国会议员伊曼纽尔切割(d-MO)
椅子,小组委员会对国家安全,国际发展和货币政策




“”

“银行和其他组织继续太慢移动多样性和包容性的举措可能会发现自己失去竞争优势和盈利能力。可移动的员工走出公司,如果他们没有看到一个途径拉升“。

 



事业和领导力发展,通过mentorships和赞助: 公司已正式与非正式的程序可以提供职业指导和支持妇女和少数民族,因为他们争夺一个组织的机遇和促销活动。多样性计划的2017年审查指出,一个好的赞助商或导师,与适当的配套设施,可以帮助女性导航拐点在自己的职业生涯,并游说他们接受晋升,培训和关键任务。例如,美国合众银行说它建立了提高妇女地位倡议实现在系统和管理层面的变化,以及在领导管道发展妇女,以增加在高层领导的女性代表。正在进行的发展战略ESTA部分包括提供妇女有更多机会巩固其业务,战略和经济头脑。桑坦德表示,它有一个“returnship”计划,以鼓励个人后显著没有重返劳动力市场,可能是由于养育孩子,照顾生病的家庭成员,或者在军队中服役的结果。参与者在“returnship”行业知识,通过项目开发实践,具体的商业项目的经验,致力于学习和发展机会更新专业技术技能,同时接收单对单的支持和交流机会。


实习和奖学金为不同个人: 盟国金融公司报告说,它在合作举办的创业计划与非营利性大学基金在二和半日常业务的竞争中选择HBCU的竞争学生。在这场竞争中,培养学生对各行业的经济问题,然后的间距和专家评委由......组成的创业者,小企业主,和风险投资的面板解决方案。此外,该项目的所有参与者都获得了奖学金,暑期实习的机会,并考虑未来的全职就业盟友。

提供多元化培训

说各级各类银行,自愿和强制为员工提供他们的培训,提升员工意识关于在工作场所的多样性和包容性的问题。例如,13家银行开始在新员工入职培训的多样性和包容性的员工培训,再学习继续通过自愿的多样性和包容性的培训模块,让员工。高级管理人员和管理人员可以在一个多样化和包容性的培养环境方面发挥了举足轻重的作用。在保持与这种情绪,六家银行报告说,他们提供除了其他公司范围内的产品高级经理额外的培训。正式培训可以帮助识别身份也有意识和无意识的偏见和减少工作场所的负面影响。德勤2018年根据“多元化和包容性革命”,或强制的多元化培训和自愿性偏见的检讨可以改变组织文化,并减少偏见可能导致不经意负面结果的多样性。[46] Organizations have noted that unconscious bias can negatively affect women and minorities in the workplace, limiting their opportunities to move to the senior and executive ranks and that training is required to ameliorate these issues. While many bank responses did not specify whether their unconscious bias trainings were mandatory, several mentioned requiring this training when an employee is hired. M&T 银行 responded that even though it provides unconscious bias training and workshops, “unconscious bias is one of the most difficult impediments to eliminate”, and that the bank is working to “require a prolonged focus and consistent effort” to address this issue, namely through training and awareness.

使用战术采访增强

建立考生的不同管道需要试图采访实践的过程中消除偏见,因此,创造更多的妇女和少数族裔的机会,以考虑并最终选择了位置和促销活动。

用于实现不同的面试候选人鲁尼规则: 十二银行说,他们已经实现了“鲁尼法则”为面试人选的种类多样的,其中至少一个少数族裔和/或女方必须要考虑每个打开位置的领导。 MOST鲁尼统治政策在2003年的全国足球联赛哪个规定执行联赛需要团队面试少数民族考生的头教练岗位和资深足球术后建模。富国银行称鲁尼,他们使用了多达六个角色的员工水平从CEO的规则。这些举措类似,在2019年9月众议院一致通过相对湿度281,“确保不同的领导行为。”如果成为法律,相对湿度281,也可作为远近闻名的“规则比蒂,”这将需要至少有一个代表不同的性别,种族和民族的多样性被认为是联邦储备银行总裁的职位空缺。金融服务行业外,法律界人士同样使用“规则曼斯菲尔德”,其中所考虑必须包括至少30层%的女性,种族或族裔少数,而LGBTQ社区成员担任领导职务的候选人名单。[47]

老兵的采访一定的保证: 还雇用退伍军人的多样性给职场带来,因为他们的专业培训。 联信公司表示,它参与保护和储备访谈节目中承诺,凡参与公司承诺民警卫队和预备役采访成员谁符合职业分类开幕。

面试招聘目标的指导方针: 一些公司,包括银行工作人员委员会审查,已开发的最佳实践和指导方针成功地采访不同特征的候选人。为了减轻偏见,面试评估这些指导方针有助于客观和一致的候选人,以及缓解面试官的偏见。为了实现面试的客观性和在变种族和性别的人选一致的面试经历,美国运通表示,它使用了基于行为的面试指南。此外,该银行表示,它要求所有面试小组(即那些评比候选人)至少一个包括少数民族和/或女人。

跟踪采访,并聘请候选人的多样性: 花旗group stated that it has a goal of having at least 40 percent of assistant vice president through managing director roles filled by women by the end of 2021. To meet this target, 花旗集团 stated that it tracks how many females are currently being interviewed and applied a Rooney Rule for these type of senior level positions to better guarantee that women and minority candidates have a stronger opportunity to be considered and ultimately selected. According to BNY Mellon, business groups within that bank work with Human Resources and/or its Diversity & Inclusion staff to track diversity throughout the talent lifecycle, including hiring external talent as well as internal promotions. To the extent that diverse candidates are underrepresented, 纽约梅隆 reported that its Human Resources and Diversity & Inclusion staff work with business groups to ensure women and minorities are using the Rooney Rule. Huntington 银行 stated that it has a scorecard for each business segment that sets an objective performance measure for workforce and supplier diversity. According to Huntington, its leadership reviews and evaluates monthly reports that show progress toward these goals and its Board of Directors receives quarterly reports regarding 亨廷顿’s performance metrics related to diversity and inclusion.

收集多样性结果数据

作为一个有意义的多样性和包容性战略的一部分,银行的报告说,他们收集的多样性和包容战略实施员工的反馈。 9家银行报告说,他们进行了全公司范围内调查,以允许其员工分享观点对他们做的很好,在那里他们可以提高多样性和包容性。市民银行报告说,调查后进行后续分析,以研究其在各种人口群体的意见的任何潜在差异。

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多样性数据披露金融监管机构和公众

在多德 - 弗兰克法案第342(E)规定,妇女和少数民族纳入(omwi)的办公室向国会提交的年度报告中关于通过各自的金融服务监管机构和omwi办公室所采取的行动。[48] 以履行ESTA要求,铅审慎的银行和消费者金融监管机构在2015年6月,建立用于评估监管实体的多样性的政策和实践标准,通过了评估多样性的联合标准和政策监管的实体(联合标准)的做法。[49] 然而,金融监管机构作出符合联合自愿性标准。

这也很重要银行和其他公司公开披露数据的多样性,因为它创建责任和社会公众股股东提供他们服务。例如,2019年6月一篇文章指出行业本周“职场公平披露的数据显示其重要性的投资者正在增加,他们让公司知道ESTA这些信息是物料的投资决策。”[50]  

与金融监管机构和公众披露数据职工委员会的调查结果

银行不与监管机构和公众披露多样性和包容性的数据

由于遵守共同的标准是自愿的,由金融监管部门的要求进行自我评估银行参与已经低了。银行监管者omwi低响应率样本的工作人员进行审核委员会通过揭示请求机构报告:

  • FDIC - 16.7%的回应率。
  • OCC - 9.3%的回应率。
  • 美联储(Fed) - 5%的响应率。

另外在多大程度上多样和频率银行与他们公开其多样性的统计数据和政策。该委员会的工作人员发现了44家银行23公开共享多样性的统计数据。六月2017年,财富杂志还指出,他们甚至是如果在多样性中最好的排名中,只有3%的 财富500强 他们的公司公开分享充满多样性。[51]  

代替银行“等金融服务公司”与监管机构和公众披露多样性数据有限参与,行业组织不可能创造他们的场地,成员企业共享数据,并比较自己与行业基准多样性和包容性结果的多样性。例如为,在过去12年中,美国证券业与金融市场协会(SIFMA)提供其成员企业的机会在一年两次的调查中,其中数据收集的有关成员公司的员工和供应商的多样性,以及其他多样性相关的参与倡议。收集的数据是由第三方成员公司,并参与公司签署了保密协议,这将是保密的数据。然后数据被聚集,并提供一个单独的报告,他们的汇总结果对所有参与调查的汇总数据进行比较与会成员。根据SIFMA,44家银行14回顾了该委员会的工作人员参加了SIFMA的六个调查迄今至少有一个。 SIFMA到组委会工作人员表示,将继续工作,其对计划成员公开披露和格式的多样性及其调查结果。

据DiversityInc,44家银行工作人员委员会的5种经审查名列其中DiversityInc的前50名单在2019年,它是基于DiversityInc的企业多元化经营的年度评估。 ESTA年度考核是自愿的,免费的,开放的公司,包括银行,拥有超过1000名员工。人力资本领导问责制,人才计划,工作场所的做法,供应商多元化和慈善事业:公司上榜的多样性和包容性指标总体和六个评估。公司,包括银行的名称,参与评估,但不排名在排名前50没有公开确定。

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在实施多元化和包容性的目标和计划的挑战

委员会发现银行在实施多元化和包容性的目标和计划的挑战:

拥有所有的银行,同时表达了对多样性和包容性的承诺,只有44家银行24提供的挑战故意,具体考虑他们面临的关于多元化和包容性。委员会要求银行来形容面临在执行他们的多样性的目标和计划(问题#8)的任何挑战。银行的答复委员会工作人员分析17种不同这个问题揭示了挑战,其中有些是在多个银行普遍。然而,没有几家银行指定的任何挑战。相反,20家银行,八个包括超级银行七,给了一个毯子声明,表达他们对体制多样性和包容性的承诺不提供更多的透明度关于潜在障碍阻止它们具有更大的成功与他们的多样性和包容性的举措。[52] 尽管如此,所有44家银行以某种方式承认他们需要改进对于多元化和包容性。

对于这些银行所描述的具体挑战,向多元化和包容性目标的实现两个最常被引用的挑战是:为不同的人才与科学,技术,工程,数学(STEM)的竞争,金融相关的专业知识和缺乏的多样性和包容性的统一的定义。表8提供了银行的响应的综合清单和银行对应于每个应用的挑战次数。

表8:银行多样性目标和挑战,实施举措

银行回应

多家银行

在干/金融人才的竞争

11

多样性和包容性的没有一致的定义

4

数据收集/自我认同问题

3

地域的局限

3

留住人才

3

精简/在大型组织中整合多样性和包容性

3

资源: 美国银行数据多样性的众议院金融服务委员会的工作人员分析

在干/金融人才的竞争 

十一银行提供指示信念,他们正在为多元化的人才由于缺乏教育背景的候选人随着干和经验的同一个小水池竞争反应。具体来说,银行提及需要在工程技术,机器学习,编码和应用软件的开发,但表示,他们已经很难找到这些职位的不同特征的候选人。 GAO的2017年在金融服务行业的多元化趋势报告同样指出,有一些金融服务公司引以为金融服务企业越来越多地与科技企业人才的竞争。[53] 例如,在他们的反应,TD银行规定:

创新是导致新兴技能的高需求,以及我们对人才的竞争内外我们行业的高潜力人才有限的库那有专业知识,以及在人际交往能力,领导能力,广度业务,这种多样性的情感是必要的未来领导角色。

该银行向招聘精英,在机构提供有限的少数入学率和完成度率亲和力可能也限制了他们与各种人才联系的能力,尤其是干那些有专业知识。例如,巴克莱银行答复说,它是“在招聘毕业生的努力通过提供由部门所需要的技能培训学校考生的多样性受限。” GAO的报告,2017年证实了招聘,金融服务企业的重点和名牌大学招聘是其多样性的招聘挑战和实践的来源。[54] 美国教育理事会确定,尽管非洲裔拉丁裔学生在干领域在同样进入四年制院校和主要为利率白人和亚裔学生,他们的成功完成干度比他们的白人低得多的概率和亚洲的美国同行。[55] 然而,由美国经济评论发表的一项研究表明,未被充分代表的少数民族学生更可能在更短的时间完成科学学位与研究生更大的成功。当他们参加其他非名牌高校。[56] ,此外,在大西洋的多样性和文章遏制高等教育今天指出,这种“非精英”的学院,大学和公立包括一些HBCUs,少数民族学生故意的,严谨的学术提供支持攻读学位干。此外,广受赞誉的这些在毕业与干度未被充分代表的少数民族学生的机构已经成功。[57] 2014年美国国家科学基金会的报告得出的结论是黑人学生的近30%获得了科学博士世界卫生组织和工程学学士学位他们从HBCUs接收。[58]            

即使名牌大学可能有良好的学术声誉,也没有经验证据表明,这些高校一定提供更高质量的教育。 2018年,在大西洋的一篇文章对大学的选择肯定了与会精英研究认为大学不是一个毕业生的成功的预测。相反,那些参加精英高校获得的校友网络和信号效应的好处。[59] 因此,单程银行可以通过针对他们的挑战干的Avert其多样性池招聘高校有显着的毕业率和成功率在干少数民族。

多样性和包容性的没有一致的定义 

金融机构4表明,无论是缺乏标准和/或不断多元化和包容性发展的定义,提出在实施其多元化举措的挑战。例如,TD银行说,“而不是专注于身份的一个区域,员工越来越多地相互交织,凡多样性的个体提供一个以上的标识区域,更看重的是平等和/或奇偶放置感兴趣。”继续上市需要评估和适应多元化和包容性的发展的定义在不断变化的工作环境的挑战等机构。通常,多样性简称代表性不足的种族和性别人群。例如对于,注意到在工作场所的多样性国家公共广播电台报道这样做虽然多样性历来以简称类别,如种族和性别,企业和多样性的专家不断拓宽游泳池和观众哪多样性通过添加的类别,年龄,性取向应用,残疾人和重量。虽然多元化和包容性的定义没有保持不变,EEOC有一组标准的人口统计类别的银行可以使用。某些EEOC要求企业对员工的数据,包括鉴定自愿,自主的人种和种族数据完成年度调查。 ,此外,平等就业机会委员会提供有关种族和其他员工数据定义为响应创建整体的一致性他们的调查。

数据收集/自我认同问题

这三家银行说收集可靠的人口数据的困难,这是衡量的多样性和包容性的方案和倡议成功指标的基础上,实行了挑战。具体说,即使员工和可以选择的申请人自我认同他们的人口统计信息,这些银行,很多员工选择不透露五月。其他机构缺乏多样性和包容性的一个标准和一致的定义的绑在数据采集的挑战。例如,SVB评论说,“因为没有一套标准的多样性类别和其他多样性有关的术语,报告和多样性数据的汇总可能是不一致的定义。”

地域的局限

三家银行表示,缺乏多样性内的地理区域,因此很难招聘和雇用各种人才。例如,PNC指出,一个地区的人才缺口,注意到高中学生的整体比例偏低内的地理那去到中学后教育追求的机会。到地址ESTA挑战,PNC表示,合作伙伴与当地的学校和社区组织实施教育发展计划。 PNC说,少数民族考生住在表达出的偏好更加多样化,城市社区。

留住人才

这三家银行即使他们突出有一些成功的招聘有多种多样的员工,雇佣,他们不同的员工保留是困难的。但是,有两个相信他们将支持和帮助保持多样化的员工,这些公司,开发和管理还引用程序。同时还支持研究ESTA实践。例如,对于性,多样性的最佳做法指出,在一些公司高层管理人员查看他们的雇员资源团体为“工具对其业务的成功”和资产“的招聘和保留,市场营销,品牌提升,培训和员工发展是一个有价值的。 “[60] 另外专业团体成为亲和力妇女和少数民族的领导力和职业发展进步,他们浏览的壁垒资源。

精简多样性和包容性

三家银行表示,精简和在大型企业中整合多样性和包容性是一个挑战。一个银行归因于挑战ESTA有跨越多个地点的多个部门。然而,另外两家银行相关ESTA随着近期挑战的体制和结构的变化。例如,桑坦德银行指出,最近搬到了美国控股公司下的桑坦德实体,美国,西班牙桑坦德银行,S.A。的子公司

通过银行报告的其他挑战

该银行援引的其他挑战包括:

  • 难以确定和执行支持多元化和包容性的行为;
  • 无意识的偏见,对行业的负面看法;
  • 缺乏合格的供应商不同的;
  • 缺乏研究生教育的多样性;
  • 不断变化的监管要求;
  • 横向雇用;
  • 所需要的多样化的招聘额外的时间和资源;
  • 缺乏品牌认知度;
  • 该行业的负面看法;并且,
  • 收集对供应商的数据。

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建议,以改善在美国最大的银行多样性和包容性

美国最大银行承认,和组委会工作人员验证发现,更多的工作需要,要提高他们的多样性和包容性的结果。以增加其多样性,银行必须确保他们追踪人数不足群体的水平,他们的员工,供应商和会议室。这披露的数据监管机构和公众将创建多元化和包容性目标责任制,银行主张他们承诺。

根据说明,本报告中的结论,建议如下补充:

银行必须与公众和监管机构披露数据的多样性

金融服务委员会应在各自监管委员会的管辖范围内考虑立法,以银行要求,其他金融机构服务,提供所有公司回应来自少数族裔及女性和包容的办公室多样性数据请求,使他们充分报告,市民。在2019年11月听证会,对消费者保护和金融机构的若干认为,需要银行披露多样性的立法,包括法例,小组委员会:

  • h.r .___并购多元化和包容性信息披露法案(菜刀)的。该法案草案将要求银行受并购包括多元化和包容性与他们的合并应用程序数据。
  • h.r .___促进多元化和包容性的金融行为。该法案草案将需要多样性和包容性的努力,银行的检查,包括政策促进多元化和包容性,它需要对妇女和少数族裔包容(omwi)多样性的政策和做法进行了评价办公室回应。

银行必须跟踪和增加支出和投资与供应商和多样化的资产管理公司

金融服务委员会应考虑立法创造机会以妇女和少数族裔拥有被认为是企业,最终选择,具体的供应商,供应商和资产管理公司。不幸的是,组委会工作人员发现了一些银行仍然是跟踪他们不花费什么,并随着投资多元化企业。没有跟踪,银行就没有办法衡量,他们是用不同的或未来的支出增加。 ,此外,尽管有证据表明许多这些公司的实现效果一样好,或者比他们的同行更好的行业,银行和其他人继续对不同的国有企业表现出的偏见。银行和其他金融服务公司乘虚而入应增加和扩大机会和多元化供应商他们的关系和多元化的资产管理公司,在适用和适合他们的共同成功。当新的供应商或投资机会出现,银行和其他金融服务公司应该让一个做法来至少有一家公司,认真考虑在承包多元化采购,投资管理,或其他服务。对不同的资产管理者多元化和包容小组委员会听证会2019年6月期间,投资者立法者需要考虑不同的讨论国有企业的管理时推出新的资金。

银行必须披露银行董事会增加和多样化

银行和其他金融服务公司透露是否应监管机构和公众他们公司董事会的多样性。创建披露责任。机构投资者,包括银行,通过要求企业做生意他们有不同的主板还拥有强大的影响力多样性和包容性。十一月2019年通过的2019(小时。河5084)多样性法的完善公司治理结构,通过了众议院。如获通过,上市公司将被要求在其代理声明每年披露的基础上,自愿,自我认同,性别,他们董事会的种族和民族构成,被提名人董事会和高级管理人员。同时银行可以通过要求企业,他们做生意板以增强其多样性和治理创建问责。例如,福布斯报道,高盛CEO称投资银行‘将只需要公众公司,如果他们至少有一个’多元化‘的董事会成员,重点是妇女。’[61]

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附录I

库多样性数据请求信




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附录二

方法

多样性数据请求的摘要

董事长水域和椅子比蒂问银行控股公司,储蓄和贷款公司持有资产超过$ 50十亿(44个)在其多样性和包容性的数据和实践评论。而该请求是基于来自联邦金融机构检查委员会(FFIEC)在要求的时间公开信息,在银行控股公司和储蓄贷款控股公司随着总资产至少为$ 50十亿执导,[62]  从委员会收到的答复专注于自己的机构普遍储蓄机构,并在大小那些变化。请求征求的定量和定性混合响应并没有刻意包括银行报告信息的模板。相反,银行们有机会来定义什么多样性意味着各自机构。也接触银行被鼓励有关要求澄清委员会的工作人员,并提供其多样性的更新和自包容性计划实施或不包括在原来他们的反应。银行选择的例子包括在该报告中,适当的。

回应所有44个银行董事长水域和椅子比蒂的信息请求。然后,工作人员委员会分析​​了金融机构的响应,以描述性统计和结论制定的一切内容。此外定性反应进行了组委会工作人员分析,以确定其中银行多元化和包容性做法的共同主题,以及为实现多样性倡议亮点面临的共同挑战。

在分析的范围限制

请求的历史数据,从2015年到现在对银行的多样性和包容性的政策和做法委员会。分析趋势可能已经揭示根本原因:如性别报酬股权比例是怎样,因为部分的多德 - 弗兰克法案的实施342(B)随着时间而演变为单一的银行和行业。不幸的是,没有银行提供的所有问题或全部答复多年通知要求一个强大的趋势分析。


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附录III

定义

性别: 为ESTA分析的目的,性别被视为二进制(男/女)。 “男性”和“女性”是在银行的自由裁量权界定,虽然不少银行表示,这是自报信息。如果银行公布对员工识别非二进制,第三性别,或下降确定,这一数字在员工总数占,不包括任何计数或估计的男性或女性的计数的数目员工ESTA分析。

megabank: 金融机构是“MEGABANK”,如果它满足了在11月的开发由金融稳定委员会(FSB)2019报告,并须遵守的G-SIB资本附加费的全球系统重要性银行(G-SIB)的标准现有美国管制行动。[63] 对于ESTA分析的目的,报告标签下面的总部设在美国的银行作为超级银行:

  • 美国银行
  • 纽约梅隆
  • J.P。摩根
  • 花旗集团
  • 高盛
  • 摩根士丹利
  • 状态街道
  • 富国银行

有了这与委员会先前已如何定义的“超级银行”使用FSB的G-SIB标准线的定义以及它们如何在参考美国法规。[64] 

其他大型银行: 这36组,委员会审查未列为超级银行

种族/族裔:职工在每个种族/族裔类别的数量合计在银行的自由裁量权界定,虽然不少银行表示,这是自报信息。为ESTA分析的目的,下面的种族/民族类别分别采用:

白色: 识别员工为“白”,而不是西班牙血统;

黑色: 识别员工为“黑”或“非洲裔美国人”;

拉丁美洲: 识别员工为“拉丁美洲”,“西班牙”和“拉美裔血统;”

亚洲: 他们的员工识别种族为“中国美”,“美籍韩国人”,“日美”,“菲律宾美国”,“中东”,“东南亚”和“印度裔美国人;”

美洲原住民: 识别员工为“夏威夷本地”和“天然阿拉斯加;”

太平洋岛民: 识别员工为“夏威夷土著”没有列入的ESTA定义“太平洋岛民”;
其它未指定/ /两个或更多个:验证雇员为一个或多个种族或种族;

不同/多样资: “多元化”在银行的自由裁量权界定,虽然不少机构定义‘多样性’为属于上述任何组,治疗包括种族/少数民族,妇女,退伍军人,LGBTQ +个人,残疾人或其他受保护的类别的人;

女性拥有: “Women-owned” was defined at the banks’ discretion, though it generally means majority (<50 percent) female-identifying ownership; and

少数族裔企业: “少数派”在银行的自由裁量权定义。许多银行通过属于种族/族裔少数群体的人定义的“少数派”的多数股权。分析指出报告任何情况下,这里的“少数派”的退伍军人包括,人或残疾人属于其他受保护的类别的人的定义。



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[1]住追捕,丹尼斯·莱顿,和萨拉王子“为什么多样性事项,” McKinsey & Company, January 2015.
[2]马特Krentz,“调查:做多元化和包容性的政策卫生组织员工想要什么?”哈佛商业评论,2019年2月5日,
https://hbr.org/2019/02/survey-what-diversity-and-inclusion-policies-do-employees-actually-want.
[3]西尔维娅·安·休利特,马歇尔梅林达,和Laura Sherbin,分集可以如何推动创新,HBR,2013年12月,
https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation.
[4]多德 - 弗兰克华尔街改革和消费者保护法案12 U.S.C. §5452(2010)。
[5]多德 - 弗兰克华尔街改革和消费者保护法案12 U.S.C. §5452(E)(2010)。
[6]的货币(OCC)的专利局局长的办公室;联邦储备系统(美联储)的理事会理事;美国联邦存款保险公司(FDIC);信用社管理局(NCUA);消费者金融保护(CFPB)局;和美国证券交易委员会(SEC)。 “最终政策声明建立联合跨标准为评估由机构监管实体的多样性政策和做法“联邦纪事(2015年6月10日)
[7]众议员乔伊斯少数民族,妇女和包容,2019年3月28日的比蒂办事处。
[8]中列出了银行降序资产大小顺序。
[9]为Dabla诺里斯和卡尔帕纳科赫哈,“缩小性别差距,”国际货币基金(2019日)
https://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2019/03/closing-the-gender-gap-dabla.htm.
[10] Vivian Hunt, et. al. “Delivering through Diversity,” McKinsey & Company (January 2018),
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity.
[11]艾米丽飞来飞去,“这是什么声音就像在银行业种族主义,”纽约时报,2019年12月14,
https://www.nytimes.com/2019/12/11/business/jpmorgan-banking-racism.html.
[12]政府问责办公室。 “在少数民族和妇女和多样性的做法,2007 - 2015年的管理人员组成的金融服务行业的发展趋势,” GAO-18-64(2017年11月8日)。高-18-64, https://www.gao.gov/products/gao-18-64.
[13]美国国会。房子。委员会关于多元化和包容性金融服务小组委员会。听到关于“推进包括:检查为美国不断变化的劳动力多元化实践的需要。” 2019年10月17日,https://www.travelleisure.org/calendar/eventsingle.aspx?eventid=404483.
[14]伯纳德guinyard,多样性和包容性的主任,美国。丛。房子。金融服务委员会。听到关于促进包容:检查为美国不断变化的劳动力10月17日,2019年第116号丛多样性实践的需要。 1 SESS。伯纳德声明guinyard,多样性和包容性的导演,古德温)。 HTTPS://financialservices.house.gov/UPLOADEDFILES/hhrg-116-BA13-wstate-guinyardb-20191017.pdf。
[15]通过对受访者只有21家银行2017年的总劳动人口提供人口数据为2019年日才得以受访的2018 44 34参团总人口数据和关于2015年多年的三分之二。因此,埃斯特informe着重于从2015年到2018年,这些数据通过职业水平,这是分开讨论分类的其他银行所提供的数据进行分析。
[16]在图1中的其他*指员工自我认定为其他,两个或两个以上,或者没有指定。该委员会的工作人员承认,这些数字是不准确由于报告错误。例如,对于一些银行整体的种族突破并没有等同于他们的员工的总数。
[17]数据由于报告异常ESTE informe仅能够聚集和5个超级银行的人口统计比较29家大型银行。
[18]亨廷顿为妇女提供了所有少数族裔的组合比例。
[19]众议院金融服务委员会。 “沃特斯召开听证就需要在联邦和公司董事会的多样性。”房屋金融服务委员会的新闻稿,2019年6月20,https://www.travelleisure.org/news/documentsingle.aspx?documentid=403959.
[20]美国国会。议院委员会在金融服务。 听取多样性的会议室:建议增加美国公司的董事会的审查多样性,委员会备忘录。第116丛,1 SESS,2019。
[21]吨。 Rowe Price的集团,“代理投票指南“T. Rowe Price的网站,2018。
[22]德勤,“眼见为实:2017年董事会多元化调查“2017年。
[23]安升。欧文和尤迪特temesvary“对董事和性能的银行董事会性别多样性“联邦调查局指出,2019年2月12日。
[24]同上。
[25]美国国会。议院委员会在金融服务。在会议室听取多样性:建议增加美国公司的董事会的审查多样性,图形听证会。第116丛,1 SESS。,2019, https://www.travelleisure.org/calendar/eventsingle.aspx?eventid=403834.
[26]巴克莱不包括它的董事的人种/族裔的任何提及。
[27] BMO指出,其外部董事的45%是女性和/或颜色的人,但在妇女的数量和颜色的人的数量不提供分类数据。
[28]嘉信不包括性别或其董事的人种/族裔的任何提及。
[29]少数民族供应商发展委员会“的商业案例少数族裔企业:经济增长的拉动,”访问2020年2月6日, https://www.nmsdc.org/wp-content/uploads/v3alt-wht-8.5-x11-single.pdf.
[30] “的NGLCC创始故事,” 访问2020年2月6日,https://www.nglcc.org/who-we-are/nglcc-story.
[31]十亿美元的圆桌访问2020 2月6日,https://www.billiondollarroundtable.org/.
[32]同上。
[33]石楠MCCULLOCH“关闭妇女的贫富差距,它是什么,它为什么重要,什么可以对此做“2017年1月。
[34]同上。
[35]缺口圣诞老人,d。平德,S。三斯图尔特和j。赖特。 “关闭种族贫富差距对经济的影响“麦肯锡。 2019年8月。
[36]美国国会。房子。委员会关于多元化和包容性金融服务小组委员会。听证会的“考察美国的种族和性别的贫富差距。” 9月24日,2019年的美国国会。第116丛,第1次会议 https://www.travelleisure.org/calendar/eventsingle.aspx?eventid=404344.
[37]同上。
[38]乔希雷纳等。他。 “多元化的资产管理公司的项目评估“贝拉研究小组,2017年5月。
[39]美国国会。房子。委员会金融服务。听证会“的Facebook的审查及其对金融服务和住房部门的影响。” 10月23日,2019年美国国会。第116丛,1 SESS, https://www.travelleisure.org/calendar/eventsingle.aspx?eventid=404487.
[40]美国国会。房子。多样化的资产管理人员的行为。 ____小时。第116丛,1 SESS, https://www.travelleisure.org/UPLOADEDFILES/bills-116pih-divassmgr.pdf.
[41]美国国会。房子。委员会关于多元化和包容性金融服务小组委员会。听证会“不同的资产管理:挑战,机遇和纳入解决方案。”第116丛,1 SESS。 2019年6月25日, https://www.travelleisure.org/calendar/eventsingle.aspx?eventid=403836.
[42]亿创,高盛在各自的信件,和MUFG状态,他们没有跟踪的投资有了不同的资产管理公司。发现阐明,他们不投资有或通过供应商和资产管理公司作为其核心业务的一部分。
由于所提供的数据银行的类型的方差的[43],多响应的不能够被用于平均值,趋势或其他计算。
[44] Diversity Best Practices, “Linking D&I to Compensation and Bonus,” November 26, 2018, https://www.diversitybestpractices.com/sites/diversitybestpractices.com/files/attachments/2018/11/linking_di_to_compensation.pdf.
[45]多样性的最佳做法。 “多样性最佳实践的雇员资源团体,最后修改2018年3月6日,
https://www.diversitybestpractices.com/employee-resource-groups.
[46]朱丽叶伯克和贝尔纳黛特狄龙。 “多样性和包容性革命:八周强大的真理“德勤见解,德勤,访问时间12月18日。
[47]多样性实验室。 “102个律师事务所签署曼斯菲尔德规则3.0,”上次修改九月3.2019,https://www.diversitylab.com/pilot-projects/mansfield-rule-3-0/.
[48]多德 - 弗兰克华尔街改革和消费者保护法案12 U.S.C. §5452(2010)。
[49]所述货币监理(OCC)的办公室;联邦储备系统(局)的理事会理事;美国联邦存款保险公司(FDIC);信用社管理局(NCUA);消费者金融保护(CFPB)局;和美国证券交易委员会(SEC)。 “最终政策声明建立联合跨标准为评估由机构监管实体的多样性政策和做法“联邦纪事(2015年6月10日)
[50]周业工作人员,“投资者代表16100亿$的资产告诉职场基金公司披露的数据“工业周刊,2019年6月19。
[51] Donnelly的宽限期 “则只有3%的财富500家公司共享全分集的数据,” 财富,2017年6月7日, https://fortune.com/2017/06/07/fortune-500-diversity/.
[52] 美国银行公司, 纽约梅隆银行, BB&T Corporation, BBVA罗盘BANCSHARES,INC。, 法国巴黎银行使用,INC。, 花旗集团。, 公民金融集团,INC。, E * TRADE金融公司, 第五第三 银行, 高盛集团,INC。, 亨廷顿 Bancshares Inc., 摩根士丹利, 北方信托公司, RBC美国公司, 地区金融公司, 道富集团. 太阳信托银行,INC。, 金融同步, Teachers Insurance & Annuity Association of America, 富国银行 & Company.
[53]政府问责办公室。 “在少数民族和妇女和多样性的做法,2007 - 2015年的管理人员组成的金融服务行业的发展趋势,” GAO-18-64(2017年11月8日)。高-18-64, https://www.gao.gov/products/gao-18-64.
[54]同上。
[55]尤金基姆·安德森和吕洞宾,“提高少数民族学生在科学和技术的成功”。美国教育理事会,未完成的议程:确保取得成功的彩色的学生(2006年3月), https://www.acenet.edu/documents/increasing-the-success-of-minority-students-in-science-and-technology-2006.pdf.
[56] Arcidiacono彼得,埃斯特米。 Aucejo,V。约瑟夫·霍茨,“在少数领域的大学毕业的差异干:证据来自加利福尼亚州,”卷。 2没有。 3美国经济评论,2016年3月, https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20130626 .
[57]弗里曼。和三Hrabowski彼得森亨德森,“如何在卫生组织促进干多样性。”大西洋,, 2019年11月29日, https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2019/11/how-umbc-got-minority-students-stick-stem/602635/.
[58] Mark K. Fiegener and Steven L. Proudfoot, “Baccalaureate Origins of U.S.-trained S&E Doctorate Recipients,” InfoBrief-National Center for Science and Engineering Statistics, National Science Foundation, (April 2013) .NSF 13-323, https://www.nsf.gov/statistics/infbrief/nsf13323/nsf13323.pdf.
[59]德雷克·汤普森,“这很重要,你去上大学?“大西洋12月11日,2018
[60]“多样性最佳实践的雇员资源团体”,2018年3月6日,网址: https://www.diversitybestpractices.com/employee-resource-groups.
[61]绮林恩总值,“高盛CEO称,除非有至少一个“多元化”的董事会成员银行不会拿公司的公共“福布斯2020年1月23日。
[62]美国联邦金融机构检查委员会,“大型控股公司,”截至19年9月30日, https://www.ffiec.gov/npw/institution/topholdings.
[63]金融稳定委员会, “全球系统重要性银行(G-SIBS)2019年排行榜” 2019年11月22, https://www.fsb.org/2019/11/2019-list-of-global-systemically-important-banks-g-sibs/.
[64]美国大会上,房子,3937小时.. megabank问责制和行为的后果,3937小时,丛第116,第1 SESS,在介绍房子2017年10月4日, https://www.congress.gov/bill/115th-congress/house-bill/3937.





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